PHƯƠNG PHÁP TRẢ LƯƠNG THEO KẾT QUẢ, HIỆU QUẢ CÔNG VIỆC

Mong muốn của mình muốn viết rất rất sâu, thành 1 dạng sách cho mọi người hiểu sâu về bản chất hơn. Nhưng thực tế là các nền tảng lý thuyết cơ bản mọi người không có thì càng như vậy sẽ càng rối rắm. Ví dụ những biện pháp trả lương như lương cứng hiện thời chẳng hạn, nó còn liên quan đến cả xã hội chủ nghĩa và tư bản, để mọi người hiểu được phải học nền tảng mới thấm. Hay có những biện pháp bây giờ đang được giới IT trên toàn cầu rất hâm mộ là trả lương theo OKRs ( tập đoàn Google, Intel, SamSung… đang làm theo cách quản trị và trả lương như này).

Vậy nhưng để mọi người hiểu OKRs là gì thì cũng rất lâu, rất khó. Cho nên bài này sẽ viết theo phong cách bình dân, sài được ngay, còn đằng sau cơ chế này bản chất nó là gì thì ai rảnh thì cùng đàm đạo với mình sau. Còn nói chung không hiểu thì cứ tin mình, vì nó sẽ có những quan điểm mà bạn thấy vô cùng ngược đời. Uh thì ngược đời thì thế giới rất giàu, còn xuôi đời như ta vẫn hành xử thì Việt Nam ta top nghèo thế giới. Ok, mình xin bắt đầu.

1. ĐỘNG LỰC SAI KHIẾN HÀNH VI CÁ NHÂN

Một tình huống điển hình, khi bạn đi uống cafe, ăn uống. Sẽ hay bắt gặp là nhân viên lơ là khách hàng, sau đó mải mê ôm điện thoại. Nếu bạn đang là khách hàng, bạn sẽ rất khó chịu, sẽ lườm mát các kiểu. Nhân viên cũng ko vừa, xẵng lại với bạn ngay, nhà em chỉ có thế, ăn hay ăn, uống hay uống thì tùy. Nào, các bạn đã gặp tình huống kiểu này bao giờ chưa? Ai gặp giơ tay, hehe. Phản ứng của chúng ta nếu ở góc độ khách hàng thì ko nói làm gì rồi, quá dễ hiểu, tao bỏ tiền ra mua, ko phải đi xin, phải phục vụ tao tốt.

Đứng ở người thuê lao động, haiza, cứ vắng mặt mình là nó lại kiểu đểu như vậy. Bắt đầu chửi mắng, dạy dỗ nhân sự. Nhưng cứ khi bạn rời đi việc lại đâu hoàn đó.
Nhưng ở đây, góc độ nhân viên, xem nào. Mấy ai đứng ở góc độ người đi làm để xem xét. Sẽ thấy, nếu ông trả tôi lương cứng, tôi làm tốt hơn hay kém đi tôi cũng chả được hơn, vậy tôi sẽ phải tối ưu lợi ích cho mình. Do đó, trốn việc mới là việc thông minh. Thực lòng đó mọi người ạ. Nhưng cùng lúc đó, vẫn có những cửa hàng thuê người già có, trẻ con có, vẫn hoàn thành công việc kiểu bưng bê dọn dẹp.

Tất tật ở đây là bản chất là con người ta luôn luôn chăm chỉ và thông minh, trong quan điểm, nhận thức, hoàn cảnh của mình. Một lần nữa mình nói lại này, con người ta luôn luôn chăm chỉ và thông minh trong hoàn cảnh cụ thể của mình. Ví dụ, bạn nhân viên trốn việc để sài Smartphone. Đứng ở góc độ bạn đó, nếu ko cập nhật bài hát mới, ko mải mê chat chít để tìm người yêu, kết nối bạn bè đi nhậu, vui chơi…. thì bạn ấy tụt hậu à, do đó ở góc độ bạn ấy đang rất thông minh cho lợi ích của chính mình. Vì sao ạ, vì cơ cấu lương cứng ngu xuẩn ko giúp cho bạn ấy có động lực làm thêm gì cả. Nếu ko bạn ấy phải đòi thêm các quyền lợi khác như được tôn trọng, ngưỡng mộ….

Còn vì sao các đứa bé giúp việc tại các hàng cơm, hàng cháo vỉa hè bình dân vẫn chăm chỉ làm, vì sao? Vì người chủ luôn giám sát chặt và chửi mắng, dọa dẫm, phạt…. sợ thì người ta vẫn làm.Công thức gốc ở đây là người ta luôn luôn theo đuổi lợi ích, và lợi ích tính bằng công thức:

Lợi ích = Cái nhận được – cái mất đi x 2

Lưu ý, cái mất đi luôn gấp đôi so với cái nhận được, ví dụ nhặt được 1 triệu hay đánh rơi 1 triệu. Các bạn tự cảm nhận sẽ thấy ngay. Còn cái được và cái mất nó cũng rộng chứ ko nên máy móc chỉ duy nhất là tiền, có thể là thương hiệu doanh nghiệp mạnh cũng là lợi ích, có thể làm ngành có nhiều nguy hiểm, rủi ro cũng là cái mất…. nói chung là nên hiểu rộng hơn. Nhưng luôn nhớ, lợi ích bằng tiền vẫn là cái chủ đạo, là cái nền móng xã hội vận hành.

2. CHÚNG TA “THUÊ” NHAU ĐỂ LÀM GÌ

Về việc này, chúng ta cũng cần phải làm rõ là tất cả chúng ta đều theo đuổi lợi ích cá nhân. Người lao động thuê doanh nghiệp để thỏa mãn nhu cầu mưu sinh, học tập… của mình. Còn doanh nghiệp thuê người lao động là thuê sự hiệu quả của công việc do người lao động đem lại. Do vậy, nếu ko đem lại lợi ích cho nhau thì nên đơn giản hóa như ăn 1 bát phở không ngon thì lần sau ko ăn nữa. Nhưng trên hết, tất cả chúng ta vẫn phải cần có các tổ chức, và nên thuộc về các tổ chức. Vì tổ chức ko phải tự nhiên sinh ra, mà nó sinh ra vì tính hiệu quả, vì nó là công cụ để phát huy điểm mạnh các cá nhân và hạn chế điểm yếu của các cá nhân qua đó đem lại lợi ích cho các cá nhân tốt hơn rất nhiều cá thể đơn lẻ. 1 quốc gia cũng là 1 tổ chức, nếu thích chúng ta cứ 1 mình lên rừng mà sống, ko cần “thuê” quốc gia nữa.

Do đó, người thuê lao động phải rõ ra, chúng ta ko thuê người, chúng ta thuê sự hiệu quả trong công việc của con người. Và chúng ta chỉ trả tiền cho sự hiệu quả trong công việc của người lao động đem lại. Như ăn 1 bát phở ấy. Ăn xong trả tiền. Thấy ổn ăn tiếp, ko ổn thì thôi. Đó chính là cách vận hành đúng về bản chất. Ngược lại người lao động cũng vậy. Vì nếu chúng ta không rõ ràng cái này ra thì chúng ta sẽ thấy sự rối rắm, tinh mù trong cơ cấu vận hành con người và mối liên hệ hợp tác với các tổ chức. Nói 1 cách dễ hiểu là mua cái gì thì trả tiền cho cái đó. Còn trả như thế nào chúng ta tiếp tục sang phần 3, phần này là cụ thể hơn để chúng ta phân biệt rõ các loại lao động để chúng ta trả theo kết quả.

3. PHÂN BIỆT 3 LOẠI LAO ĐỘNG VÀ CƠ CẤU TRẢ LƯƠNG PHÙ HỢP

Hiện thời xã hội hiện đại chia ra làm 3 kiểu lao động : gồm lao động chân tay 2.0 , lao động bán tri thức 2.5 , lao động tri thức 3.0 . Mỗi dạng lao động này có 1 cơ cấu riêng phù hợp, vì mỗi 1 kiểu lao động này có quan điểm về kết quả, hiệu quả khác nhau. Chúng ta sẽ cùng lấy 1 ví dụ vô cùng dễ hiểu sau , công việc dọn nhà vệ sinh.

Ở mức lao động chân tay 2.0:

Chúng ta cung cấp công cụ cho người lao động, yêu cầu người lao động hoàn thành công việc với chuẩn chúng ta set. Như sạch, gọn, đủ check list là ok. Cùng lúc đó nếu ko hoàn thành với các tiêu chí đã thỏa thuận như còn bẩn, sai thời gian,… cứ phạt. Vậy là việc sẽ chạy. Công việc kiểu này ở nước ta chiếm khoảng 20%.

Lao động bán tri thức 2.5:

Vẫn là việc dọn nhà vệ sinh. Nhưng đối với người lao động bán tri thức chúng ta sẽ có yêu cầu cao hơn. Như phải tìm được các công cụ tốt hơn, thời gian hoàn thành phải ngày càng tăng. Phải suy nghĩ, tìm tòi thêm. Chúng ta sẽ vẫn trả tiền theo những kết quả cụ thể, nhưng chúng ta cũng có thể trả tiền cho những kết quả trung gian. Ví dụ: đi tìm mua các dụng cụ tốt hơn, trả tiền. Nghĩ ra cách bảo quản công cụ tốt hơn, trả tiền. Rút ngắn thời gian hoàn thành công việc, trả tiền. Chúng ta càng chi tiết ra, người lao động càng hăng say, tinh thần tự giác làm chủ công việc càng cao, và người ta sẽ kiếm được nhiều tiền. Kiểu lao động này ở Việt Nam chiếm 70%. Là dạng lao động chủ đạo trong nền kinh tế chúng ta. Có thể kể 1 loạt như bán hàng, tư vấn, kho bãi, lập trình viên….

Lao động tri thức 3.0:

Những lao động như này sẽ đo đếm phần nhiều bằng hiệu quả. Trong việc này, người lao động tri thức sẽ thực sự suy nghĩ sâu sắc cho việc đi vệ sinh của khách hàng. Sẽ điều nghiên những vấn đề rất nhỏ như nữ đi như nào? Nam đi như nào? Không gian ánh sáng thế nào thì tốt, các công cụ nào là tốt nhất cho việc đi vệ sinh. Ví dụ như mấy sấy tay có trên thị trường, có giá cả và chất lượng thế nào để lắp đặt cho nhà vệ sinh. Rồi thì đưa ra cơ cấu, định nghĩa thế nào là hiệu quả cho những người lao động cấp thấp. Chả hạn nhà vệ sinh là cơ sở kinh doanh, định nghĩa về hiệu quả lại khác, nhà vệ sinh mà trong 1 cơ quan, định nghĩa về hiệu quả lại khác. Thì người lao động tri thức nên được nhìn nhận về kết quả cuối cùng ở mức tạo ra giá trị cao. Bản thân người lao động tri thức, đôi khi niềm vui trong công việc cũng là lợi ích cho người ta. Do đó người lao động tri thức có thể trả lương cứng cũng ok. Đây là cái mà mình muốn nhắn nhủ, OKRs sẽ khó mà vận hành tại Việt Nam là vậy. Vì thẳng thắn là ở VN chúng ta vẫn bị những áp lực kinh tế cơ bản níu giữ, cho nên muốn đẩy toàn bộ tổ chức là lao động tri thức là sẽ sai bét luôn. Người lao động tri thức ở VN cỡ cũng chỉ 5%.

OK, giờ chúng ta đã phân biệt rõ các loại lao động rồi. Vậy thì 2.0 cứ trả tiền và phạt thôi. Loại 2.5 là có đào tạo, có thưởng có phạt rõ ràng. 3.0 là cơ cấu linh hoạt, có thể trả lương cứng, cũng có thể trả theo kết quả cuối cùng.

Lấy thêm 1 ví dụ cụ thể nữa để mọi người có thể áp dụng: Trả lương cho bác bảo vệ trông xe. Hiệu quả thực sự của bác bảo vệ ở vị trí của bác cho doanh nghiệp và khách hàng là gì? Đặt ra câu hỏi đó chúng ta sẽ nhìn rõ, là đón chào khách tử tế, là đón xe cho khách, dắt vào và dắt ra cho khách hàng. Ok, vậy cơ cấu đơn giản nha, trả lương cứng 2 triệu, lương cho 1 lần dắt xe cho khách 1k, ngày 100 khách là 100k. lương ko sai phạm như ko xếp xe thẳng lối phạt 50k 1 lần. Tháng ko vi phạm thưởng 1 triệu. Làm mất tài sản của khách hàng phạt 1 nửa giá trị…. Nói chung là cứ tùy, nhưng quan điểm thế nào là hiệu quả, là kết quả mà doanh nghiệp quan điểm là cần thì chúng ta trả cho cái đó. Như vậy việc sẽ chạy.

4. NHỮNG LƯU Ý NHỎ

Sẽ cập nhật cho mọi người liên tục, giờ up để hoàn thành lời hứa đã. Ae nào cần hỏi, tư vấn cứ hỏi mình sẽ trả lời luôn.

Khi nhóm nhỏ 5-10 thì cơ cấu nào cũng có thể chạy được, vì lúc đó có thể lý tưởng, ước mơ, sự gần gũi cũng là cái lợi để người ta gắn kết. Lâu dài, to lên, chia cách địa lý phải dùng cách mình.

Mình căm ghét cơ cấu lương cứng ngu xuẩn, nó làm hại doanh nghiệp, hại người lao động, hại cả xã hội nữa.

Doanh nghiệp có lúc lên lúc xuống, cơ cấu này lại càng hay, nó giúp cho doanh nghiệp và người lao động linh hoạt. Nông nhàn thì chuyển sang làm nghiên cứu, đào tạo, cũng được tiền.

Kinh nghiệm của mình là Việt Nam ta vẫn ám ảnh lương cứng, nên là 1/3 lương cứng ( vị trí, thâm niên, bằng cấp) còn 2/3 vẫn là lương kết quả, hiệu quả.

1.0 là gì? Đó chính là cơ cấu nô lệ con người ngày xưa, chỉ nuôi ăn và quật roi. Bây giờ các bà bún mắng, cháo chửi cũng kiểu vậy. Giám sát, chửi, mắng, chỉ cần lương tối thiểu, vẫn chạy. Hehe, trả lời cho vì sao hình thành ra cái văn hóa mà nhiều người ko hiểu, chửi nhân viên nhiều quen dần chửi luôn cả khách. Nhưng cái này sẽ dần biến mất trong thế giới hiện đại thôi.

Đoàn Linh Founder của hãng xe điện Pega